«Релокация» — это не одно действие, а два принципиально разных проекта, которые часто путают.

Первый — релокация сотрудников: люди уезжают, но компания остаётся российской, и у неё возникают вопросы налогового резидентства работников, формата договора (трудовой или ГПХ), НДФЛ, страховых взносов и валютного контроля.

Второй — релокация самой компании (редомициляция): бизнес меняет юрисдикцию регистрации, и это уже корпоративное, налоговое и санкционное право сразу нескольких стран.

Оба сценария объединяет то, что почти каждое решение здесь спорно, регулируется свежими и часто меняющимися нормами, а цена ошибки — доначисления, штрафы и потеря ценных людей или активов. Разберём обе плоскости.

Что вообще меняется, когда сотрудник уезжает

Ключевая развилка при переезде работника за рубеж — налоговое резидентство. По пункту 2 статьи 207 НК РФ налоговым резидентом признаётся физлицо, фактически находящееся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев.

Для целей НДФЛ статус работника оценивается на каждую дату выплаты (по правилу 12 месяцев, отсчитываемых назад), а окончательно определяется по итогам календарного года (налогового периода). Когда по итогам года сотрудник провёл в РФ менее 183 дней, он признаётся налоговым нерезидентом — и это влияет на порядок налогообложения его доходов.

Важно: резидентство считается не по гражданству и не по дате отъезда, а по фактическому числу дней. Отсюда — большинство споров: работодатель, неверно определивший статус или момент его изменения, рискует доначислениями.

Из практики. Компания К. столкнулась с типичной путаницей. Её сотрудник — дистанционный работник по трудовому договору с российским работодателем — к концу года набрал срок пребывания за границей, при котором становится налоговым нерезидентом. Бухгалтерия по старой памяти решила, что теперь нужно пересчитать НДФЛ по ставке 30% для нерезидентов.

На деле после изменений 2024 года вознаграждение такого дистанционного работника считается доходом от источника в РФ и облагается по основной прогрессивной шкале (13–22%) независимо от того, резидент он или нерезидент. То есть «переключение на 30%» здесь — ошибка; но следить за статусом всё равно нужно, поскольку от него зависят другие последствия (например, право на вычеты и порядок налогообложения иных доходов работника).

Зачем это нужно. «183 дня» звучит просто, но подсчёт дней, момент изменения статуса и корректное применение ставки — самая частая причина претензий ФНС. Правильная методика учёта присутствия сотрудника защищает и работника, и компанию.

Трудовой договор или ГПХ: главная спорная зона

Это центральный вопрос релокации сотрудников, и однозначного ответа закон не даёт. Формально Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на дистанционную работу из-за рубежа.

Но по статье 13 ТК РФ нормы российского трудового законодательства действуют на территории РФ, и на этом основании Минтруд последовательно занимает позицию: заключать трудовой договор о дистанционной работе для работы за пределами РФ не следует, с фактически находящимися за границей лицами рекомендуется оформлять гражданско-правовой договор (ГПХ). Эта позиция выражена в ряде писем Минтруда (в частности, 2022 года).

При этом позиция Минтруда — не нормативный акт, а разъяснение. Существует и обратная судебная практика, признающая допустимость трудового договора о дистанционной работе с сотрудником за рубежом.

Отдельного административного состава именно за сам факт заключения такого трудового договора закон не содержит — но это не устраняет иных рисков (споры с работником, вопросы трудовой инспекции, налоговые и «зарплатные» последствия), поэтому решение требует оценки, а не расчёта на «отсутствие прямой санкции».

Из практики. Компания И., отпуская разработчика за границу, решила не рисковать с трудовым договором и перевести сотрудника на ГПХ — так советовал и Минтруд. Но в договоре осталось всё как при трудовых отношениях: те же ежедневные задачи, оплата за процесс, а не за конкретный результат, бессрочность.

В такой конструкции возникает обратный риск — переквалификация ГПХ в трудовой договор с доначислением страховых взносов и пеней. Выбор между ТД и ГПХ не сводится к тому, чтобы просто «сменить шапку договора»: значение имеет фактическое содержание отношений.

Зачем это нужно. Здесь сталкиваются позиция ведомства, судебная практика и налоговые последствия каждого варианта. Выбор между ТД и ГПХ — это не формальность, а развилка, определяющая налоги, взносы, охрану труда и риски. Именно такие «серые» зоны без однозначного ответа — там, где нужен юрист, а не шаблон из интернета.

НДФЛ дистанционного работника: что изменилось

Раньше логика была такой: вознаграждение за работу, физически выполняемую за пределами РФ, — это доход от источников за рубежом (подп. 6 п. 3 ст. 208 НК РФ), и с него работник-нерезидент не платил НДФЛ в России. С этим связаны популярные вопросы «нужно ли платить НДФЛ, если сотрудник уехал».

С 2024 года правила изменились. По подпункту 6.2 пункта 1 статьи 208 НК РФ (введён Федеральным законом от 31.07.2023 № 389-ФЗ) вознаграждение дистанционного работника по договору с работодателем — российской организацией (или с зарегистрированным в РФ подразделением иностранной организации) отнесено к доходам от источников в РФ.

Практический смысл: работодатель исчисляет и удерживает НДФЛ с выплат такому дистанционному работнику по основной шкале ставок независимо от его налогового статуса — резидент он или нерезидент. С 2025 года аналогичное правило по подпункту 6.3 распространено на исполнителей, работающих через интернет с использованием российской инфраструктуры (домены, сетевые адреса) по договорам ГПХ, при соблюдении установленных условий.

Из практики. Компания-наниматель получила от уехавшего сотрудника вопрос, знакомый многим работодателям: раз он теперь живёт за границей, значит ли это, что налог в России платить не нужно, а достаточно рассчитаться в стране проживания. Сотрудник исходил из старой логики «работаю из-за рубежа — плачу там».

Но по трудовому договору с российским работодателем с 2024 года его вознаграждение считается доходом от источника в РФ, и компания как налоговый агент удерживает НДФЛ независимо от его резидентства. Ошибка в этой логике — риск не работника, а именно компании: недоудержанный налог доначислят ей.

Обратите внимание: с 2025 года действует пятиступенчатая прогрессивная шкала ставок НДФЛ по основной налоговой базе — 13 / 15 / 18 / 20 / 22% (введена Федеральным законом от 12.07.2024 № 176-ФЗ); повышенная ставка применяется только к части дохода сверх соответствующего порога. Конкретную применимую ставку и пороги нужно проверять на дату выплаты — «13/15%» из статей 2023 года уже неполны.

Зачем это нужно. Массовое заблуждение «уехал — значит НДФЛ в России не платит» после 2024 года неверно для трудовых договоров с российским работодателем. Ошибка в определении источника дохода и ставки — прямые доначисления. Здесь важна квалификация конкретной выплаты, а не общее правило.

Валютный контроль для релоканта

Отдельный пласт, о котором забывают: уехавший сотрудник, оставаясь гражданином РФ, остаётся валютным резидентом (гражданин РФ признаётся валютным резидентом независимо от срока проживания за рубежом).

Если он открывает счёт в иностранном банке, у него по общему правилу возникают обязанности по статье 12 Федерального закона «О валютном регулировании и валютном контроле» (173-ФЗ): уведомить налоговый орган об открытии счёта в срок не позднее одного месяца и подавать отчёт о движении средств.

Здесь работает важное послабление: к физлицам-резидентам, срок пребывания которых за пределами РФ в календарном году в совокупности превышает 183 дня, требования об уведомлении налоговой и о подаче отчёта о движении средств не применяются (часть 8 ст. 12).

Обратите внимание: это освобождение от конкретных обязанностей, а не утрата статуса валютного резидента, и оно пересматривается по итогам каждого календарного года — при возвращении в РФ обязанности могут возникнуть снова.

Допустимость зачислений на зарубежный счёт зависит от оснований и от страны счёта. Так, средства от нерезидентов могут без ограничений зачисляться на счёт физлица-резидента, если счёт открыт в банке страны ЕАЭС или страны с автоматическим обменом финансовой информацией (ч. 5.2 ст. 12); для других зачислений действуют перечни разрешённых операций.

Поэтому зачисление выплат от российского работодателя на зарубежный счёт нужно проверять по конкретному основанию — не любой платёж на такой счёт по умолчанию законен.

Зачем это нужно. Валютные обязанности релоканта и его работодателя переплетаются с налоговыми, но живут по своим правилам и своим срокам. Легко упустить месячный срок уведомления или ошибиться, считая себя освобождённым. Нарушения валютного контроля — отдельный состав со своими штрафами.

Что такое редомициляция и куда переезжает бизнес

Если уезжает не человек, а сам бизнес, речь идёт о редомициляции — смене юрисдикции регистрации компании с сохранением её как юридического лица. После 2022 года это стало массовым процессом в обе стороны: часть групп «переезжает» из недружественных юрисдикций в Россию, часть — наоборот, в дружественные локации.

Для «переезда в Россию» существует специальный режим — специальные административные районы (САР) на острове Русский (Приморский край) и острове Октябрьский (Калининградская область). Он регулируется Федеральным законом от 03.08.2018 № 290-ФЗ «О международных компаниях и международных фондах» (сам режим САР установлен «парным» Федеральным законом от 03.08.2018 № 291-ФЗ).

Иностранная компания через процедуру редомициляции получает статус международной компании (МК), а при выполнении условий — международной холдинговой компании (МХК) с налоговыми льготами.

Зачем это нужно. Редомициляция в САР оправдана не для всех: для небольшого IT-бизнеса часто рациональнее зарегистрировать новое российское ООО или выбрать «нейтральную» дружественную юрисдикцию, а САР — инструмент для крупных холдингов с существенными активами. Выбор сценария — стратегическое решение с долгими налоговыми последствиями.

Что осложняет переезд компании

Редомициляция — это не одномоментная «смена прописки», а процедура, затрагивающая право минимум двух стран.

Основные сложности:

• необходимость (или невозможность) исключения из реестра иностранной юрисдикции;
• санкционные риски для бенефициаров и контрагентов; налоговые последствия «переезда» (в том числе определение налоговой стоимости активов на дату редомициляции);
• согласование позиции банков, депозитариев и регистраторов.

Отдельная реальность последних лет — принудительная редомициляция через судебные процедуры для экономически значимых организаций.

Зачем это нужно. Каждый из этих узлов способен остановить весь проект. Компания, начавшая редомициляцию без предварительного анализа выхода из иностранного реестра и санкционного контура, рискует «зависнуть» между юрисдикциями. Это работа для команды, знающей обе правовые системы.

КИК и «хвосты» иностранных структур

Даже после релокации людей или части бизнеса у российских собственников часто остаются иностранные компании. Это включает режим контролируемых иностранных компаний (КИК): обязанности уведомлять налоговый орган об участии в иностранных организациях и о КИК, а в ряде случаев — декларировать и облагать их прибыль.

Правила КИК закреплены в НК РФ и представляют собой самостоятельный, сложный пласт обязанностей, который эта статья лишь обозначает.

Из практики. Собственник С. — гражданин и налоговый резидент РФ — открыл компанию в соседней стране ЕАЭС и был уверен, что раз прибыль этой фирмы освобождена от налога в России, то и сообщать о ней государству не нужно.

Освобождение прибыли КИК по основанию нахождения в ЕАЭС действительно существует, но применяется при соблюдении установленных условий и в любом случае не отменяет обязанность подать сначала уведомление об участии в иностранной организации, а затем уведомление о КИК. За несданное или просроченное уведомление о КИК предусмотрен отдельный штраф за каждую компанию — и это тот самый «хвост», который всплывает спустя годы.

Зачем это нужно. Релокация редко бывает «чистой»: у бизнеса остаются иностранные структуры, а значит — обязанности по КИК и валютному контролю. Незакрытые «хвосты» превращаются в штрафы и доначисления спустя годы. Полная картина обязанностей видна только при комплексном аудите структуры.

Типичные ошибки и спорные места

Чаще всего компании ошибаются в следующем:

• не отслеживают момент изменения налогового статуса сотрудника и связанные с ним последствия;
• сохраняют трудовой договор без оценки рисков вместо взвешенного выбора между ТД и ГПХ;
• применяют устаревшие ставки НДФЛ и неверно определяют источник дохода после реформы;
• забывают о валютных обязанностях релоканта;
• путают релокацию сотрудников с редомициляцией компании и недооценивают санкционные и корпоративные узлы переезда бизнеса;
• оставляют без внимания обязанности по КИК.

Спорные зоны, где особенно нужен юрист:

• допустимость трудового договора о дистанционной работе за рубежом (позиция Минтруда против судебной практики);
• квалификация конкретной выплаты для целей НДФЛ и применимая ставка;
• допустимость валютных операций релоканта;
• выбор между редомициляцией в САР, новым российским юрлицом и дружественной юрисдикцией;
• налоговые последствия переезда бизнеса.

Все эти вопросы решаются не по шаблону, а по конкретной ситуации.

Зачем это нужно. Большинство проблем при релокации — следствие добросовестного заблуждения «мы прочитали, что так можно». Стоимость такого заблуждения (доначисления, штрафы, санкционные блокировки, потеря людей) несоизмерима со стоимостью предварительной проработки.

Как мы можем помочь

Наша фирма сопровождает релокацию сотрудников и бизнеса:

• выстраиваем модель оформления релоцированных сотрудников (трудовой договор или ГПХ) с оценкой налоговых, валютных и трудовых рисков каждого варианта;
• рассчитываем налоговые последствия изменения резидентства и корректный порядок удержания НДФЛ с учётом действующей шкалы ставок;
• сопровождаем валютные обязанности релокантов и работодателя (уведомления, отчётность, допустимость операций);
• анализируем целесообразность редомициляции и помогаем выбрать сценарий: САР, новое российское юрлицо или дружественная юрисдикция;
• сопровождаем редомициляцию в САР с учётом выхода из иностранного реестра и санкционного контура;
• проверяем обязанности по контролируемым иностранным компаниям и помогаем закрыть «хвосты» иностранных структур.

Чтобы подобрать юрисдикцию под вашу задачу, оставьте заявку или запишитесь на консультацию.

Вопросы и ответы

Что обычно входит в релокационный пакет для сотрудника?

Закон состава не диктует — это условия работодателя: оплата переезда, аренда жилья на первое время, помощь с визой и легализацией, иногда подъёмные. Всё фиксируется договором или политикой компании.

Облагается ли налогом оплата работодателем переезда и жилья сотруднику?

Часто да: компенсации аренды и ряд выплат при переезде могут признаваться доходом работника в натуральной форме. Освобождения ограничены и зависят от вида выплаты.

Можно ли вместо релокации нанять человека через местное юрлицо или EOR (сервис-работодатель)?

Да, это рабочая альтернатива: сотрудник оформляется по праву страны пребывания через местное юрлицо или сервис-работодателя (Employer of Record). Появляются налоги и отчётность этой страны.

В какую страну лучше релоцировать команду или бизнес?

Универсального ответа нет: выбор зависит от санкционного контура, налогов, банков и виз. Популярные направления меняются, поэтому решают под конкретную компанию, а не по общему списку.

Материал носит информационный характер, отражает состояние законодательства на дату публикации и не является индивидуальной юридической консультацией. Налоговое, валютное и «антисанкционное» регулирование в этой сфере часто меняется — перед принятием решений проверяйте актуальную редакцию норм или обратитесь к нам за анализом вашей ситуации. Примеры «из практики» являются собирательными и приведены для иллюстрации.